Lov om beskyttelse af whistleblowere, rettigheder og pligter – kort fortalt
På baggrund af whistleblowerdirektivet fra 2019 vedtog Folketinget i juni i år lov om beskyttelse af whistleblowere (Lov 2021-06-29 nr. 1436). Loven stiller en række krav til hvornår og hvordan virksomheder skal etablere whistleblowerordninger, og hvilken beskyttelse, der tilkommer en whistleblower indenfor lovens anvendelsesområde.
Virksomheder omfattet af loven – det vil sige som udgangspunkt alle arbejdsgivere med 50 eller flere medarbejdere – som ikke allerede har etableret en whistleblowerordning, bør snart komme i gang. Kort beskrevet, skal de omfattede virksomheder:
Beskytte whistlebloweren
Ved en whistleblower forstås en fysisk person, som igennem en arbejdsrelateret aktivitet har fået indsigt i en lovovertrædelse eller et andet alvorligt forhold, som whistlebloweren vælger at udtale sig om. Den arbejdsrelaterede aktivitet skal forstås i bredere forstand end et traditionelt ansættelsesforhold.
Med loven sikres whistlebloweren en ret til at foretage indberetning og efter omstændighederne offentliggørelse af sin viden, når whistlebloweren har ”rimelig grund til at antage, at de indberettede eller offentliggjorte oplysninger var korrekte på tidspunktet for indberetningen eller offentliggørelsen, og at oplysningerne hører under lovens anvendelsesområde.
Det er whistlebloweren, som konkret skal vurdere om betingelserne for indberetning er til stede, og whistlebloweren bør gøre sig umage hermed.
Whistlebloweren vil ofte være omfattet af en almindelig ansættelsesretlig loyalitetsforpligtelse, ligesom whistlebloweren kan være omfattet af tavshedspligt. Brud på såvel loyalitetspligt som tavshedspligt vil udenfor whistleblowerlovens anvendelsesområde ofte kunne sanktioneres.
Når en indberetning falder indenfor loven, vil whistlebloweren nyde en vid grad af ansvarsfrihed, og whistlebloweren vil være beskyttet mod repressalier som følge af indberetningen eller offentliggørelsen. Hvis en whistleblower alligevel udsættes for repressalier, som følge af en berettiget indberetning eller offentliggørelse, udløses der en økonomisk kompensation for den pågældende. Herudover – og hvad der i øvrigt er usædvanligt på det ansættelsesretlige område – vil en opsigelse som følge af en berettiget indberetning som udgangspunkt give whistlebloweren ret til genansættelse.
Etablere intern whistleblower-ordning
Arbejdsgivere med 50 eller flere beskæftigede har pligt til at etablere en intern ordning til indberetning. For koncerner med flere enheder – herunder enheder i flere europæiske lande – med hver mellem 50 og 249 medarbejdere er det under visse betingelser muligt at dele en ordning.
Ordningen, dens nærmere indhold samt mulighederne for dens udnyttelse skal være kommunikeret klart til medarbejderne og give medarbejderne mulighed for at indberette overtrædelser via en fortrolig kanal til en upartisk modtager. Ordningen skal fungere selvstændigt og uafhængig af den daglige ledelse. Arbejdsgivere skal i den forbindelse iværksætte procedurer, så der sikres opfølgning på afgivne indberetninger og feedback til whistlebloweren.
Arbejdsgivere skal kunne dokumentere ordningen, herunder at ordningen opfylder de givne retningslinjer, og modtagne indberetninger skal registreres. Det skal sikres, at videregivelse af indberettede oplysninger som udgangspunkt ikke omfatter oplysninger, ud fra hvilke whistleblowerens identitet kan udledes.
Udover virksomhedernes interne pligtmæssige ordning, etablerer Datatilsynet en ekstern whistleblowerordning.
Ikrafttræden
Loven træder i kraft den 17. december 2021, således at arbejdsgivere med mere end 250 beskæftigede den 17. december 2021 skal have etableret en intern ordning. Private arbejdsgivere med mellem 50 og 249 beskæftigede skal have etableret en privat ordning inden den 17. december 2023
Vores bemærkninger
Skærpet regulering af virksomheders adfærd kombineret med stadig hårdere og mere konsekvent håndhævelse har medført et øget behov for virksomheder til at have fokus på corporate compliance.
Hvis en virksomhed indgår i en international koncern, kan der, uagtet det direktivbaserede udgangspunkt for mange adfærdsregulerende regler, være nationale forskelle i de krav, der stilles til arbejdsgivere. Det gør compliance opgaven endnu mere kompleks.
Den kommende lov om beskyttelse af whistleblowere er et af flere regelsæt, som har til formål at adfærdsregulere virksomheder. Da de adfærdsregulerende regelsæt griber ind i hinanden, kan det være vanskeligt for virksomheder at gennemskue og administrere de mange krav i den løbende drift.
Eksempelvis griber whistleblowerordninger ind i håndtering af persondatareglerne, og det vil for mange virksomheder give mening at behandle whistleblowerordningen sammen med virksomhedens øvrige CSR arbejde.
Hos AGENDA advokater har vi stor erfaring i at rådgive virksomheder om etablering af et tilstrækkeligt set-up indenfor corporate compliance, og vi står til rådighed, hvis jeres virksomhed har brug for rådgivning om, hvordan whistleblowerordninger eller andre compliance regler kan implementeres og håndteres konkret i jeres virksomhed.
Henvendelse herom kan blandt andet ske til advokat Line Gordon Errebo, lge@agendaadvokater.dk eller advokat Claus Damsbo Pedersen, cdp@agendaadvokater.dk