Regeringen har sendt en ændring af ligelønsloven i høring. Ændringen skal implementere løngennemsigtighedsdirektivet og styrke princippet om lige løn til mænd af kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Hovedparten af de nye regler vil gælde for alle virksomheder uanset størrelse og kræver derfor en grundig forberedelse fra alle virksomheder. Vi har samlet de vigtigste punkter, som det er værd at være opmærksom på i lovforslaget:
Lønstrukturer og kategorisering
Alle virksomheder skal inddele medarbejderne i kategorier, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Derudover skal virksomhederne udarbejde en beskrivelse de af objektive, kønsneutrale kriterier, der ligger til grund for løndannelsen.
Ret til lønoplysninger
Medarbejderne vil få ret til at modtage oplysninger om de gennemsnitlige lønniveauer, opdelt efter køn, for kategorier af medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Er oplysningerne upræcise, har medarbejderne ret til yderligere rimelige præciseringer. En medarbejder kan efter omstændighederne tilkendes en godtgørelse, hvis arbejdsgiveren ikke overholder denne pligt.
Lønredegørelse
Virksomheder med over 100 ansatte skal ifølge lovforslaget udarbejde en lønredegørelse, som gør rede for lønforskellen i hver kategori af medarbejdere.
Virksomheder med 250 eller flere medarbejdere skal udarbejde en lønredegørelse årligt. Virksomheder med 100-249 medarbejdere skal udarbejde en lønredegørelse hvert tredje år.
Virksomheder med 50-99 ansatte vil i visse tilfælde være omfattet af nogle mere lempelige regler for lønredegørelse. Hvis dette er tilfældet, skal lønredegørelsen for disse virksomheder også udarbejdes hvert tredje år.
Fælles lønvurdering
Hvis lønredegørelsen viser en lønforskel mellem kønnene på 5 % i en kategori af medarbejdere, hvis denne lønforskel ikke er begrundet i objektive, kønsneutrale kriterier, og hvis der ikke er rettet op på lønforskellen inden for seks måneder, skal der gennemføres en fælles lønvurdering.
Den fælles lønvurdering har til formål at kortlægge, forebygge og rette op på lønforskelle mellem kønnene, som ikke er begrundet i objektive, kønsneutrale kriterier
Løngennemsigtighed forud for ansættelsen
Ansøgere til en stilling vil forud for lønsamtalen få ret til oplysninger om startlønnen eller det forventede interval for startlønnen. Ansøgere vil også få ret til oplysninger om eventuelle overenskomstbestemmelser, som er relevante for aflønningen i stillingen.
Virksomheden må efter reglernes ikrafttræden ikke længere spørge ansøgerne om deres lønhistorik.
En medarbejder kan efter omstændighederne tilkendes en godtgørelse, hvis arbejdsgiveren ikke overholder pligten til løngennemsigtighed forud for ansættelsen.
Omvendt bevisbyrde
Hvis en virksomhed ikke opfylder pligterne i direktivet, vil bevisbyrden i en eventuel senere ligelønssag være omvendt. Det vil sige, at en lønforskel mellem mænd og kvinder vil blive anset som diskrimination, indtil andet er bevist.
Den omvendte bevisbyrde vil dog ikke gælde, hvis virksomheden kan bevise, at den manglende overholdelse af pligterne i direktivet har været åbenbart uforsætlig og af mindre karakter.
Herudover vil en manglende overholdelse af de nye pligter kunne have indflydelse på størrelsen af den godtgørelse, som en arbejdsgiver kan ifalde.
—
De nye regler er komplekse og kræver et højt kendskab til de allerede eksisterende regler om lige løn til mænd og kvinder.
Hos AGENDA advokater bistår vi virksomhederne med rådgivning i de kommende regler, herunder kategoriseringen af medarbejdere, vurderingen af lønkriterierne og udarbejdelsen af de nødvendige lønstrukturer. Hvis du har spørgsmål til eller har brug for rådgivning om ligeløn og løngennemsigtighed, er du velkommen til at række ud efter vores specialister på områder – advokat Line Gordon Errebo lge@agendaadvokater.dk og advokat Kuzma Pavlov Jensen kpj@agendaadvokater.dk
